Văn hoá doanh nghiệp - hãy cân nhắc thật kỹ khi chọn việc

Khi tìm kiếm công việc mới, nhiều người hay đặt ra đích ngắm về tiền lương, cơ hội thăng tiến nhưng lại thường bỏ qua yếu tố khiến họ có thể phát huy tối đa năng lực của mình – văn hoá trong tổ chức

Bill Barnett là chuyên gia phụ trách hoạt động chiến lược tại McKinsey & Company và là giáo sư giảng dạy định hướng sự nghiệp cho sinh viên đã tốt nghiệp tại đại học Yale. Trong một bài viết mới trên tạp chí Harvard Business Review, ông đã đưa ra góc nhìn đáng quan tâm cho những người đang tìm việc.

 

Ngày nay, nhiều doanh nghiệp khiến các nhân viên luôn cảm thấy hưng phấn bằng cách khơi dậy trong họ khao khát thành công và trưởng thành. Tuy nhiên, một số công ty lại có phong cách khá tệ. Họ có thể khiến bạn phải bỏ việc trước khi bạn thể hiện được bản thân hay học hỏi được nhiều thứ. Với sức ép (hay sự thích thú) khi tìm việc mới, các cá nhân rất dễ đuổi theo những cơ hội hay chấp nhận những lời mời chào làm việc mà không có cái nhìn đúng đắn xem công ty đó thực sự hoạt động như thế nào. Việc tìm kiếm công việc thực chất giống với hành động “điều tra” về văn hoá doanh nghiệp trước khi bạn gật đầu chấp nhận các vị trí.

Sean là một ví dụ điển hình cho nhận định trên. Anh ta đã từng theo đuổi chức danh Giám đốc quản trị (Chief Administrative Officer – CAO) tại một công ty trong nhóm Fortune 500, đây là lần đầu tiên công ty đó tuyển vị trí này. Anh có bằng cấp tốt, tự diễn thuyết về bản thân rất thuyết phục và cuối cùng, anh đã có được lá thư mời làm việc. Sean đã phải cạnh tranh với rất nhiều đối thủ sừng sỏ khác và anh rất tự hào khi mình đã “chiến thắng cuộc đua.”

Bước tiếp theo đối với Sean là chuyến đi tham quan công ty mới và sau lần đi này, anh sẽ quyết định có chấp nhận lời mời hay không. Sean đã nghiên cứu về tình hình kinh doanh của công ty cũng như một vài tiêu chí khác, do vậy giờ đây, anh chú trọng nhiều hơn đến văn hoá doanh nghiệp cũng như vị trí mới phù hợp với mình như thế nào.

Anh nói “Tôi đã hỏi mọi người, ‘Điều gì làm các bạn hưng phấn trong công việc?’, ‘Bạn khâm phục ai?’, ‘Bạn có bạn thân trong công ty không?’, ‘Các nhóm làm việc liên kết với nhau thế nào?’ Anh tập trung vào những thứ khiến các nhân viên thành công cũng như hỏi họ về những thách thức, cơ hội trong công việc.

Sean đặt các câu hỏi như thế anh đã thực sự làm việc ở đó và anh đang cùng mọi người bàn luận xem làm thế nào để công việc mới của anh đạt được hiệu quả cao. Mọi nhân viên dường như đều đang “ngộ ra” những điều mới từ chính những câu hỏi của Sean.

Nhưng thật ngạc nhiên, Sean đã từ chối lời mời việc. Anh nhận định, vị trí mới – CAO, thực sự không phù hợp với văn hoá doanh nghiệp.

Khi tìm hiểu sâu hơn, Sean đã tự hỏi liệu anh ta sẽ được nhìn nhận với vị trí CAO đầu tiên của tổ chức thế nào khi mà mọi nhân viên khác chỉ tập trung vào những con số lợi nhuận. Môi trường làm việc trong công ty bị dẫn dắt chủ yếu bởi những kết quả đầu ra, với rất nhiều những đơn vị kinh doanh khác nhau. Trong khi đó, đội ngũ nhân sự chỉ xếp vị trí thứ yếu. Bằng chứng chính là sự “lạ lẫm” đối với các câu hỏi anh đặt ra cho các nhân viên về mối quan hệ trong công việc giữa họ.

Sean lo lắng rằng vị trí mới này chẳng hề ăn nhập gì với văn hoá doanh nghiệp, rằng anh sẽ không nhận được sự coi trọng của mọi người, rằng đó sẽ không phải một bàn đạp cho sự nghiệp mà anh muốn sau 2 đến 3 năm làm CAO. Nhận định trên tuy chưa chắc đã đúng, nhưng Sean thấy mình cũng chẳng cần mạo hiểm.

Một thực tế phổ biến hiện nay là những người tìm việc thường gia nhập vào các tổ chức mà không có cái nhìn thấu đáo về văn hoá doanh nghiệp, sau đó lại ra đi trong thất vọng. Khi đánh giá công việc, hãy chắc chắn bạn có bỏ thời gian để tìm hiểu yếu tố văn hoá. Xem xét những câu hỏi sau đây để định hướng cho bản thân.

1. Tôi nên tìm hiểu gì ?

Nắm rõ những đích ngắm của doanh nghiệp – không chỉ những việc họ nói mình đang làm mà còn là quy trình ra quyết định dựa trên những mục tiêu ra sao, cũng như điều gì khiến họ cảm thấy tự hào. Hiểu cách doanh nghiệp hoạt động, đơn cử như, xem xét hiệu quả đầu ra được đánh giá quan trọng thế nào, tổ chức hoàn thành mọi thứ ra sao, vai trò đội nhóm, chất lượng con người, cách thức mọi người kết nối với nhau, và các vấn đề liên quan đến đạo đức.

Ngoại trừ vấn đề đạo đức, không có một chuẩn mực nào về thứ được đánh giá cao nhất trong văn hoá doanh nghiệp. Những mục đích và điểm đặc trưng của mỗi doanh nghiệp có thể trở nên hấp dẫn hoặc không phù hợp trong mắt từng cá nhân khác nhau. Sau khi hiểu được quy luật vận hành, hãy xem xét liệu nó có phù hợp với mục tiêu cá nhân của bạn hay không. Chỉ khi câu trả lời là có, bạn mới có thể khởi phát sự đam mê nhiệt huyết của mình.

2. Tôi nên tìm hiểu như thế nào ?

Hãy đọc tất cả những thứ bạn có thể tìm về tổ chức đó, nhưng hãy đọc bằng con mắt phân tích và gạn lọc. Các công ty thường có những ấn phẩm chính thức và họ thường đề cập đến tiêu chí văn hoá trong những sản phẩm đọc của mình, tuy nhiên những tài liệu này thường được viết dựa trên mục đích định sẵn. Trong khi đó, những người viết độc lập lại có góc nhìn khách quan. Họ có quan điểm phê bình nhiều hơn nhưng lại có thể bỏ qua các chi tiết và nhìn nhận sai lệch.

Hãy thảo luận về văn hoá với những người trong tổ chức đó. Ngoài việc nói chuyện với những người trực tiếp phỏng vấn, hãy học hỏi nhiều hơn từ những nhân viên khác không liên quan gì tới quy trình tuyển dụng của bạn. Đồng thời gặp gỡ, chia sẻ với những người bên ngoài doanh nghiệp nhưng vẫn có thông tin bạn cần như các khách hàng, nhà cung ứng, đối tác, cũng như cựu nhân viên. Những kinh nghiệm khác nhau khi ở trong tổ chức sẽ ảnh hưởng đến quan điểm của họ, do đó hãy hỏi họ về những tình huống họ thực sự thấy văn hoá doanh nghiệp hiện diện.

3. Tôi nên tìm hiểu khi nào ?

Thực khó để có thểm tìm hiểu về văn hoá ngay từ những bước đầu khi bạn tìm việc. Nhưng sự thôi thúc học hỏi và quan tâm tới sự nghiệp sẽ dẫn bạn đến đúng những nơi phù hợp.

Văn hoá có thể xuất hiện ngay trong các buổi phỏng vấn, mặc dù việc “điều tra” này sẽ rất phức tạp trong thời điểm bạn đang cố quảng cáo bản thân. Mọi người đôi khi lo lắng rằng bàn luận về văn hoá có thể khiến người khác cảm thấy không thoải mái và do đó, khiến cơ hội làm việc của mình gặp rủi ro. Nhưng thực sự, vấn đề văn hoá không hề ngoài lề và nó rất cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Những nhà quản lý được thuê nên coi trọng điều đó.

Dù trong cuộc phỏng vấn hay sau khi nhận được thư mời việc, bạn sẽ cảm thấy mình phát huy được hết khả năng một khi đã hiểu rõ về tổ chức cũng như nhận thức được quan điểm của người chủ doanh nghiệp, từ đó bắt đầu xác định làm cách nào để thành công tại đây. Những câu hỏi về văn hoá doanh nghiệp có thể đưa bạn đến với những kết quả tốt đẹp. Chính những thắc mắc về văn hoá của Sean đã khiến vị CEO đồng ý thuê anh ta, thậm chí ngay cả khi Sean không thoả mãn với những câu trả lời.

Còn bạn thì sao ? Bạn có đang xem xét yếu tố văn hoá khi tìm việc ? Hay do sức ép từ gia đình, xã hội mà bạn chấp nhận ngay bất cứ công việc nào được mời, và chỉ sau một thời gian ngắn, lại rời bỏ nơi đó với gương mặt chán nản và kiệt quệ ? Vậy ngay từ bây giờ, hãy để tâm tới 4 chữ “văn hoá doanh nghiệp” khi bạn có ý định tìm kiếm một bến đỗ mới.

 Thái Dương

Theo TTVN/Havard Business Review

Giám đốc sáng tạo làm sao tránh "bẫy tử thần"

Các giám đốc sáng tạo sẽ dễ bị loại bỏ ra khỏi thế giới quảng cáo-tiếp thị, nếu không thích nghi. Dù bạn đang là một giám đốc sáng tạo của bất kì phương tiện nào, học cách thay đổi

Chúng ta đang bước vào một kỉ nguyên mới của truyền thông. Các vấn đề truyền thông hàng ngày của doanh nghiệp không chỉ chiếm phần lớn ngân sách truyền thông, mà tiêu hao phần lớn vốn sáng tạo. Ngày càng có nhiều công ty quảng cáo tham gia thị trường, hợp đồng ngày càng nhiều hơn. Khách hàng luôn mong rằng các công ty quảng cáo sẽ đưa ra những ý tưởng tốt nhất sẽ đi cùng với các giải pháp thông minh, sáng tạo mỗi ngày để xứng đáng với số tiền họ đã chi trả. Điều này gây áp lực rất lớn lên các giám đốc sáng tạo.

Dù bạn đang là một giám đốc sáng tạo của bất kì phương tiện nào, học cách thay đổi theo nhu cầu của doanh nghiệp luôn là ưu tiên hàng đầu.

Trong những năm tới, các nhà tiếp thị cần phải xác định lại bản thân và những gì họ làm. Ý tưởng về kế hoạch truyền thông sẽ thay đổi. Nhận thức về những gì là “kỹ thuật số” và không phải là kỹ thuật số cũng sẽ thay đổi. Giám đốc sáng tạo chính là những người tạo ra những thay đổi đó. Họ là những người lãnh đạo vĩ đại và nhà hoạch định tài ba.

Tuy nhiên, các giám đốc sáng tạo sẽ dễ bị loại bỏ ra khỏi thế giới quảng cáo-tiếp thị, nếu không thích nghi. Dù bạn đang là một giám đốc sáng tạo của bất kì phương tiện nào, học cách thay đổi theo nhu cầu của doanh nghiệp luôn là ưu tiên hàng đầu.

Trước đây, các giám đốc sáng tạo chỉ cần có 5 đến 10 ý tưởng một năm, còn bây giờ là 5 đến 10 một tuần. Điều này là có nhu cầu truyền thông của doanh nghiệp hiện nay. Những giám đốc sáng tạo thực thụ không phải là người phàn nàn về việc thời gian họ có quá ít mà luôn nắm bắt tất cả các cơ hội sáng tạo thật sự, dù là cơ hội nhỏ nhất. Có vài yếu tố cần thiết cho một giám đốc sáng tạo hiện đại:

Có hiểu biết và quan điểm riêng về truyền thông kỹ thuật số

Bài học đầu tiên cho một giám đốc sáng tạo là “có quan điểm riêng”. Trên hết, một nhà lãnh đạo phải là người dẫn đường. Hãy tự hỏi mình, quan điểm của tôi về phương tiện truyền thông kỹ thuật số là gì? Tôi hiểu về nó như thế nào? Sau đó hãy tìm hiểu xem có ai có cùng quan điểm với bạn không? Bạn đang tiếp cận vấn đề khách quan hay chủ quan? Hãy quyết định xem bạn cảm thấy như thế nào về các phương tiện truyền thông này rồi mới nhắm thẳng mục tiêu.

Đẩy mạnh việc xây dựng thương hiệu trong thực tế

Kinh nghiệm cho thấy, nếu có nhiều thời gian hơn và nhiều tiền hơn sẽ dẫn đến việc sáng tạo tốt hơn nhưng không dễ dàng thuyết phục doanh nghiệp chấp nhận điều này. nên các giám đốc sáng tạo phải lùi bước bằng việc áp dụng những hoạt động nhỏ gọn, hiệu quả cho chiến dịch tiếp thị. Hãy nỗ lực biến những điều nhỏ bé, nhàm chán hàng ngày thành thứ gì đó sáng tạo và thu hút.

Hãy là một nguồn sáng tạo mở

Thông thường các giám đốc sáng tạo chỉ được khách hàng chi trả cho sản phẩm đã hoàn thành. Do đó, các giám đốc thường tập trung vào sản phẩm mà lãng quên giá trị của quá trình sáng tạo. Bản thân giám đốc sáng tạo phải “mở” để tiếp nhận các sáng tạo của đồng nghiệp. Chắc chắn, đó không phải hoàn toàn là những ý tưởng mới, nhưng không phải khách hàng cũng yêu cầu một ý tưởng độc đáo. Bạn cung cấp “mồi lửa”, mội trường, định hướng, không gian mở cũng như thái độ tiếp nhận cho sự sáng tạo.

Nắm bắt được sức sáng tạo của số đông

Tất cả nhân viên đều muốn chứng minh mình sáng tạo. Lĩnh vực sáng tạo có đầy những nhà phê bình và những người mà có thể giết chết các ý tưởng sáng tạo quý báu. Cái tôi cần được dẹp bỏ để thúc đẩy sự sáng tạo vì lợi ích chung. Học cách tự hào về những ý tưởng sáng tạo dựa nền tảng do bạn tạo ra.Thật khó các nhà lãnh đạo bỏ thói quen kiểm soát ý tưởng sáng tạo cũng như thừa nhận thành quả sáng tạo của nhân viên.

Cập nhật kiến thức

Nếu bạn quen với việc chi hàng núi tiền cho truyền thông truyền thống mà mù tịt về các hoạt động kỹ thuật số thì đây là lúc bạn cần khởi động lại. Xem xét lại nội dung trang web, tài khoản Facebook, Twitter, liên kết với những nhà phát triển web, thành thạo các ứng dụng của Facebook (dù bạn không thích Facebook chút nào). Nói chung, bạn hiểu biết như thế nào về truyền thông truyền thống thì bạn cũng cần có một mức độ kiến thức tương đương về mạng xã hội, sản phẩm kỹ thuật số và các định dạng truyền thông trực tuyến khác.

Theo VÂN ANH
Doanh nhân Sài gòn / imediaconnection.com